Gütetermin - Streittermin - Beweisaufnahme
Als Arbeitnehmer sollten Sie
sich genau überlegen, welche Ziele Sie mit der
Kündigungsschutzklage verfolgen wollen, und zwar, bevor
Sie zum Gerichtstermin gehen. Die Kündigungsschutzklage ist zwar auf den
Erhalt des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Für den Arbeitnehmer ist es aber in den wenigsten Fällen günstig, tatsächlich durchzusetzen,
daß ihn der Arbeitgeber weiterbeschäftigen muß.
Der Grund dafür ist ganz einfach. Sie haben eine Kündigung erhalten. Schon daraus ergibt
sich, daß der Arbeitgeber Sie nicht mehr weiterbeschäftigen will. Muß er Sie am Ende
des Verfahrens gegen seinen Willen dann doch wieder in den Betrieb aufnehmen, müssen Sie
damit rechnen, daß Sie dann kein ganz einfaches Leben mehr dort haben werden. Wenn Sie
Ihr Chef nicht mehr ausstehen kann, wird er nach anderen Wegen suchen, Sie loszuwerden.
Und wahrscheinlich können Sie sich gar nicht so tadellos aufführen, daß ihm dies nicht
doch eines Tages gelingen wird.
Unter diesem Gesichtspunkt könnte es angebracht sein, die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu akzeptieren.
Aber Vorsicht: Nach der aktuellen Gesetzeslage wird die Abfindung
zum guten Teil auf Ihr Arbeitslosengeld angerechnet. Wirklich profitieren
können Sie von der Abfindung nur, wenn Sie rasch andere Arbeit finden.
Auch als Arbeitgeber sollten Sie klären, welche Ziele Sie mit Ihrer Rechtsverteidigung verfolgen wollen.
Häufig dürfte es für den Betriebsfrieden (also im Hinblick auf die verbliebenen
Arbeitnehmer, die den Prozeß ja als Zaungäste mitbekommen) günstig sein, den
Rechtsstreit rasch aus der Welt zu schaffen. Sie sollten sich dann vorher überlegen, wie
weit Sie Ihrem Gegner beim Abschluß eines Vergleichs - z. B. im Hinblick auf den
Kündigungszeitpunkt und die Höhe der Abfindung - entgegenkommen können.
Sollten Sie "die Sache durchziehen" wollen, müssen Sie Ihr Prozeßrisiko sehr genau kalkulieren. Auch wenn Sie über den gekündigten Arbeitnehmer zu Recht ungehalten
sind, kann es sein, daß Ihre Kündigung nicht immer "wasserdicht" ist. Das
müssen Sie genau prüfen bzw. noch besser durch Ihren Anwalt prüfen lassen. Bekommen Sie
nämlich zum Schluß vom Gericht nicht recht, gilt das Arbeitsverhältnis als nicht
aufgelöst und Sie müssen dem ungeliebten Arbeitnehmer für die Dauer des gesamten
Prozesses den Lohn nachzahlen, obwohl er nichts gearbeitet hat und ihn außerdem noch
weiterbeschäftigen, bis Sie einen besseren Kündigungsgrund gefunden haben. Da kann ein
Vergleich mit Abfindung wesentlich kostengünstiger und außerdem segensreich für Ihre
Nerven und für den Betriebsfrieden sein.
Der Gütetermin findet vor dem Vorsitzenden der zuständigen Kammer des
Arbeitsgerichts statt. Zweck des Termins ist - wie der Name schon sagt - den Rechtsstreit
gütlich aus der Welt zu schaffen - was in der Mehrzahl der Fälle wie oben erläutert
zweckmäßig ist und auch so geschieht.
Der Vorsitzende äußert sich zu den Erfolgsaussichten der Klage beim derzeitigen
Sachstand. Beide Parteien dürfen Ihre Argumente vortragen; sie werden vom Vorsitzenden
abgewogen und berücksichtigt. Anschließend macht das Gericht einen Vergleichsvorschlag.
Kommt ein Vergleich nicht zustande, bestimmt der Vorsitzende einen neuen Termin zur
durchführung der Streitverhandlung vor der Kammer.
Ab jetzt wird die Sache ernst. Hat die Beklagtenpartei auf die Klage
bislang schriftlich noch nicht erwidert, so setzt ihr das Gericht eine Auschlußfrist,
innerhalb derer dies zur Vermeidung von Rechtsnachteilen geschehen muß.
Die Klagepartei bekommt ebenfalls eine Frist gesetzt, in der sie auf die Klageerwiderung
schriftlich antworten muß. In diesen Schriftsätzen müssen beide Parteien sämtliche
ihnen zur Verfügung stehenden Argumente vortragen, weil sie sonst Gefahr laufen, mit
später gebrachten Einwendungen dann nicht mehr gehört zu werden.
Spätestens in dieser Situation ist eigentlich anwaltschaftliche Hilfe unabdingbar.
Der Termin findet vor der zuständigen Kammer, (also Vorsitzender und zwei
Beisitzer) statt. In diesem Termin wird streitg verhandelt; es werden die in den
Schriftsätzen vorformulierten Anträge gestellt. Das Gericht spricht auf der Basis der
zuletzt gewechselten Schriftsätze nochmals die Möglichkeit einer vergleichsweisen
Einigung an. Kommt es wieder nicht zum Vergleich, gibt es mehrere Möglichkeiten. Entweder
sind die Argumente einer Partei nicht gut genug, dann fällt das Gericht gleich ein
Urteil. Läßt sich ohne Beweisaufnahme nicht feststellen, welche Partei Recht hat,
erläßt das Gericht einen Beweisbeschluß.
Am Arbeitsgericht wird in aller Regel Beweis durch Einvernahme von Zeugen
erhoben. Andere Beweismittel sind eher selten.
Was Zeugen in der Beweisaufnahme sagen, ist selten eine Überraschung. Die Parteien werden
ihre Gründe haben, weshalb sie eine bestimmte Person zum Beweis für eine bestimmte
Tatsache benennen. Wahrscheinlich wird der Zeuge wohl das sagen, wozu er angeboten wurde.
Folglich kann man sich auf den Ablauf der Beweisaufnahme ungefähr einstellen und sich
bereits vorher auf die Zeugenvernehmung einstellen. Durch geschicktes Fragen kann häufig
noch ein anderes Ergebnis erzielt werden. Oft stellt sich durch Nachfragen heraus, daß
der Zeuge sich nicht mehr an alle relevanten Tatsachen genau erinnert.
Anwälte sind in solchen Dingen erfahren - Sie sollten in dieser Situation keinesfalls auf
die Hilfe eines Advokaten verzichten und mit ihm jedenfalls vorher noch einmal den
gesamten Sachverhalt durchsprechen, damit dann eine Fragetaktik festgelegt werden kann.
In diesem Termin werden nach Belehrung über die Wahrheitspflicht die
Zeugen vernommen. Sie sollen zusammenhängend Aussagen zu den Themen machen, zu denen sie
angeboten worden sind. Danach stellt zunächst das Gericht fragen und dann die
Prozeßparteien, wobei zunächst derjenige fragen darf, der den Zeugen angeboten hat.
Nach Abschluß der Zeugenvernehmungen erhalten die Parteien Gelegenheit, zum Ergebnis der
Beweisaufnahme Stellung zu nehmen.
Danach fällt das Gericht entweder gleich das Urteil oder bestimmt einen Termin, an dem
die Entscheidung verkündet werden wird.
