Arbeitgeberkündigung
Wann greift der gesetzliche Kündigungsschutz
Nicht jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist wirksam. Ab
einer gewissen Betriebsgröße und ab einer gewissen Dauer des Arbeitsverhältnisses
müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein:
- Werden im Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer
beschäftigt, gilt für die Arbeitnehmer der unten näher erläuterte allgemeine
Kündigungsschutz.
Bei der Berechnung der Betriebsgröße zählen Teilzeitbeschäfitgte mit einer
durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden als 1/2 und mit einer
solchen von nicht mehr als 30 Stunden als ein 3/4 Arbeitnehmer.
- Der einzelne Arbeitnehmer kann den gesetzlichen Kündigungsschutz für sich in Anspruch
nehmen, wenn er im Betrieb länger als 6 Monate beschäftigt
war.
- Erfüllt er diese Voraussetzung, darf er nur noch gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.
- Das ist entweder dann der Fall, wenn die Kündigung aus personenbedingten
Gründen erfolgen konnte. Solche Gründe können sein:
- mangelnde Eignung für die geforderte
Arbeit, wobei sich z.B. durch technische Weiterentwicklungen auch das Anforderungsprofil
ändern kann;
- längere oder häufige Erkrankungen. Bei
einer krankheitsbedingten Kündigung muß der Arbeitgeber aber nachweisen, daß ihm die
die Erkrankung des Arbeitnehmers bereits ein erheblicher Aufwand (Kosten für Ersatzkraft
oder Umsatzeinbuße) entstanden ist und daß mit einer baldigen Besserung des
Gesundheitszustandes nicht gerechnet werden kann.
- Oder die Kündigung erfolgt aus verhaltensbedingten
Gründen, also, weil der Arbeitnehmer Weisungen des Arbeitgebers nicht
nachkommt oder sich betriebsstörend oder betriebsschädigend verhält. Einer solchen
Kündigung muß im Normalfall aber immer ein Abmahnung
des Arbeitnehmers vorausgehen. Erst, wenn sich das abgemahnte Verhalten wiederholt, ist
die Kündigung möglich.
- Oder die Kündigung wird aus dringenden betriebsbedingten
Gründen ausgesprochen. Solche Gründe können der Wegfall des
Arbeitsplatzes wegen Verkleinerung oder Umstrukturierung des Betriebes oder wegen
Umsatzrückgang sein.
Hier muß der Arbeitgeber aber darlegen und beweisen, daß er mit dem Gekündigten
denjenigen seiner Mitarbeiter ausgestellt hat, den es dadurch am wenigsten hart getroffen
hat (soziale Auswahl). Ältere Arbeitnehmer
sind hier besser geschützt als junge, Familienväter besser als Junggesellen,
Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit besser als solche, die erst kurz dabei
sind ("Last hired, first fired").
- Nur wenn diese Grundsätze beachtet werden, ist die Kündigung sozial
gerechtfertigt und damit rechtens. Für das Vorliegen dieser
Voraussetzungen ist der Arbeitgeber beweispflichtig.
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